باورها و ارزش‌ها، بهترين راهنما و مشاور زندگي شما هستند.(آنتوني رابينز)
خانه » پروژه » مدیریت و حسابداری » دانلود پروژه بررسي نقش ارزيابي عملكرد در افزايش كارآيي كاركنان پارت سازان
دانلود پروژه بررسي نقش ارزيابي عملكرد در افزايش كارآيي كاركنان پارت سازان

دانلود پروژه بررسي نقش ارزيابي عملكرد در افزايش كارآيي كاركنان پارت سازان

بررسي نقش ارزيابي عملكرد در افزايش كارآيي كاركنان پارت سازان
فهرست مطالب
بررسی نقش ارزیابی عملکرد 1
در افزایش کارایی کارکنان پارت سازان 1
پيشگفتار 6
فصل اول 7
عنوان تحقيق: 7
طرح مسئله 7
اهميت و ارزش تحقيق 8
علت و هدف از انتخاب موضوع 10
سوالات تحقيق 10
6- تعريف اصطلاحات و واژه ها 11
7- سابقه تاريخي موضوع: 12
8- روش تحقيق 12
9- حيطه تحقيق 13
10- موانع و محدوديتهاي تحقيق 13
فصل دوم – پيشينه پژوهش 14
تئوريهاي مديريت 14
تئوري انتظار جذابيت 15
نظريه برابري 16
تئوري تقويت اسکز 17
نظريه تعيين هدف 19
نظريه تناسب شغل با شخصيت 20
نکات اصلي الگوي مزبور عبارت از 21
تئوري دو عاملي هرز برگ 21
الگوي ويژگيهاي شغلي 23
تئوري نياز مککلهلند- تئوري نياز به پيشرفت 25
کاربرد نظريه هاي انگيزش 25
شناسايي تفاوتهاي فردي 26
هدف و نتيجه 26
مشارکت افراد در تصميم گيريها 26
رابطه پاداش با عملکرد 27
رعايت اصل برابري حقوق 27
بررسي متون مروبط به موضوع پژوهش: 34
تاريخچه ارزشيابي عملکرد: 36
تعاريف ارزشيابي: 38
در اين دو تعريف دو نقش براي ارزشيابي 40
ضرورت و اهميت ارزشيابي: 40
اهداف ارزيابي عملکرد 44
برنامه ريزي نيروي انساني: 46
کارمند يابي و انتخاب: 46
تعيين روايي آزمون هاي استخدامي 47
آموزش و تربيت کارکنان 47
تعيين مسير شغلي: 48
حقوق و مزايا: 48
شناخت استعدادهاي بالقوه کارکنان: 49
نظريه هاي ارزيابي 51
انواع ارزيابي 52
ارزيابي سرپرست مستقيم 52
ارزيابي رئيس به وسيله مرئوس: 53
ارزيابي همقطاران از عملکرد يکديگر 54
ارزيابي گروهي 55
ارزيابي از طريق خود سنجي 56
عوامل موثر بر ارزيابي 57
شاخص هاي ارزيابي 58
مراحل ارزيابي 59
ويژگي هاي ارزشيابي 60
روشهاي ارزشيابي 61
3) مصاحبه ارزشيباي با استفاده از شيوه هاي علوم رفتاري: 63
روش مقياس 65
عامل سنجي 66
روش ثبت و قايع حساس 67
روش توصيفي 68
روش قياسي (استانداردهاي کار) 68
روش درجه بندي 69
مقايسه دو به دو: 69
توزيع اجباري 70
انتخاب اجباري 71
ارزيابي بر اساس مديريت بر مبناي هدف 74
روش بررسي داخلي 78
روش ارزيابي گروهي 79
مصاحبه پاياني 79
موانع و محدوديتهاي ارزيابي نيروي انساني 82
1- موانع رواني و رفتاري 83
پيشگفتار
ارزشيابي کارکنان در نظام اداري موضوع نسبتا جديدي است که از اجراي فراگير آ‌ن دردستگاههاي دولتي وخصوصي براي مقاصد مشخصي چون ارتقاء انتصاب- تشويق و تنبيه بيش از يک دهه نمي گذارد. در همين سالهاي انداک ارزشيابي راه پر فراز ونشيبي را پيمود و در سطوح گوناگون مديريت اداري موافقان و مخالفان بسيار داشتهن است. اکثر مديران فلسفه ارزشيابي را پذيرفته اند ولي ابزار سنجش و اندازه گيري موجود (فرمهاي ازرشيباي) را ناکافي و شرايط پيراموني اعم از مسائل درون سازماني يا برون سازماني را براي اجراي موثر اين امر نامساعد مي دانند در يک سازمان هر فرد براي پيشرفت ونيل به اهداف تعيين شده شغلي نياز به آگاهي از موقعيت خود دارد اين آگاهي موجب مي شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نيز به شناخت کار آيي کارکنان خود دارند تا بر اساس توليد وارائه خدمات خود بيفزايند و در روند حرکتهاي خود تحولات مثبت ايجاد کنند.
ارزشيابي ابزاري است که سازمانها وکارکنان رادر تامين اين نيازها کمک مي کند. اگر اين ابزار بخوبي طراحي گردد و به نحو صحيح مورد استفاده قرار گيرد. وسيله مناسبي براي تشويق- آموزش بهسازي وبعضا تنبيه کارکنان خواهد بود.
از اين رو کوشش کارشناسان امور اداري بر آن بوده تا اينکه بتدريج ابزار سنجش و اندازه گيري معتبري را براي ارزشيابي کارکنان طراحي تا از روايي لازم برخوردار و با ايجاد تغييراتي در شرايط پيراموني امکان اجراي موثر و مطلوب ارزشيابي را فراهم نمايند.
ليکن نگرش اجمالي بر نحوه چگونگي ارزشيابي کارکنان مبين اين مسئله است که متاسفانه ارزشيابي جايگاه اصلي خود را نيافته و بسياري اموري که مي تواند در اسرع وقت و درزماني کوتاه مدير را به اهداف خويش نائل آورده.
فصل اول
عنوان تحقيق:
بررسي نقش ارزيابي عملکرد در افزايش کار آيي کارکنان پارت سازان  انجام گرفته است.
طرح مسئله
ارزشيبابي کارکنان يکي از موثرترين ابزارهاي ارتقاء کار آمدي- توانمندي و بهسازي نيروي انساني است به کمک اطلاعاتي که از طريق ارزشيابي دقيق عملکرد نيروي انساني بدست مي آيد. برنامه ريزي شغلي- تصميمات اداري- تشويقات و تنبيهات از مباني موثق و قابل دفاع برخوردار مي شوند و در نتيجه ضابطه شايستگي در وضعيت خدمتي و سرنوشت اداري کارکنان بکار گرفته شده مناسبات منطقي وعادلانه در سازمانها حاکم خواهد شد. حاکميت ضابطه شايستگي وايجاد فضاي فوق العاده کارکنان در اجراي اثر بخشي وظايف شغلي و نيل به اهداف سازماني مي گردد مجموعه اين فعاليتها کار آيي و بهره وري سازمانهنا را افزايش داده موفقيت و پيشرفت آنها را تسهيل مي کند آيا نظام ارزيابي عملکرد در شرکت مورد تحقيق توانسته به اهداف خود که همان کارآيي کارکنان و تحقيق اهداف سازماني است به طور کامل دستيابي پيدا کند لذا سعي کرديم تا نظام ارزيابي عملکرد کارکنان را که تاثير مهمي در تحقيق اهداف اين شرکت دارد را به صورت اجمالي بررسي تا نسبت به دلايل کار آيي اين نظام ارزيابي شناخت پيدا کنيم و براي رسيدن به اين شناخت پاسخ به سوالات ذيل اهميت فراواني دارد.
الف: آيا وجود جايگاه خاص براي انجام ارزشيابي کارکنان باعث کار آيي نظام عملکرد گرديده است.
ب:آيا وجود سيستم کنترلي ونظارتي صحيح بر ارزيابي هايي انجام گرفته باعث کار آيي نظام ارزيابي عملکرد گرديده است.
ج: آيا کليه مراحل ارزشيابي دقيق باعث کار آيي نظام ارزيابي عملکرد گرديده است.
اهميت و ارزش تحقيق
يکي از تکنيکهاي مورد استفاده مديران براي تاثير گذاري بر رفتار کارکنان ارزشيابي است. انگيزه کارکنان براي فعاليت افزايش تواناييهاي شخصي و اصلاح عملکرد آتي تحت تاثير باز خوري است که از عملکرد گذشته خويش مي گيرند يک ارزشيابي صحيح از عملکرد کارکنان مي تواند عامل برانگيختن و هدايت کارکنان به سوي پرورش مهارتها و قابليتهاي فردي آنان باشد ارزشيابي عملکرد همچنين مي تواند مبناي استواري براي تصميم گيري در مورد مسائل پرسنلي نظير پرداخت پاداش- توضيح- انتقال- تنزيل درجه- اخراج- افزايش حقوق و …. باشد.
ارزيابي ظرفيت جهد و توانايي هاي انجام کار کارکنان و شايستگي آنها کار بسيار دشوار و مي توان گفت بطور کامل ومطلق انجام آن غير ممکن است زيرا بشر هنوز به چنين ابزار يا وسيله اي دست نيافته که بتواند توانايي هاي بالقوه و بالفعل انسان را دقيق اندازه گيري نمايد بويژه آنها در اغلب موارد ارزيابي کند هم انسانها هستند که تحت تاثير ذهنيات- تعليمات- تعصبات- عواطف واحساسات ممکن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه يا نه آگاه رعايت ننمايد.
عدل يعني اينکه هيچگونه تفاوتي ميان افراد قائل نشويم در اين صورت همه از يک ميزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به اين ترتيب هيچگونه تفاوتي براي افرادي که حتي به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولويت برخوردارند قائل نشده ايم بي شک اين چنين مساواتي عدالت نخواهد بود و جوامعي با چنين هنجارهاي کاري تعالي و بقاء نخواهند داشت براي تعيين ميزان استحقاق واجراي عدالت واقعي لازم است از يک سو عملکرد اشخاص و از سوي ديگر پتانسيل با توانايي هاي بالقوه آنها مورد ارزيابي قرار گيرد. در ارزيابي نحوه انجام کار در واقع آن قسمت از بينش دانش و توان کارکنان ارزيابي مي شود که در رابطه با انجام وظايف محوله به ظهور در مي آيند و طبعا قابل اندازه گيري هستند. در تعيين ظرفيت وتواناي هاي بالقوه کارکنان تنها به ارزيابي وظايف محوله اکتفا نمي شود بلکه استدادهاي نهفته و ظاهر نشده که البته تشخيص و ارزيابي آن بسيار دشوار توانايي هاي بالقوه معمولا به ارزيابي توانايي هاي بالفعل يعني شايستگي در انجام وظايف بسنده مي‌کنند با اينهمه به منظور دشورايها به ارزيابي اين سرمايه هاي نهفته پرداخت مطرح کردن يا مدير و سرپرست بايد در محيط کار توسط رده هاي بالاتر مورد ارزيابي قرار گيرد بلکه در صورت امکان ممکن است هرفردي شخصا کار و شايستگي خود را مورد سوال و ارزيابي قرار داد و به قول معروف خود کاهش را در مورد توانايي ها وکار وکوشش قاضي کند در سالهاي اخير با پيدايش نظريه مديريت بر مبناي هدف يا مديريت بر مبناي نتيجه در قلمرو نظريات جديد  مطرح شده موضوع خود ارزيابي از موقعيت خاصي برخوردار گرديده که البته تا کنون که بايد و شايد مورد پذيرش علمي قرار نگرفته است لذا با عنايت به اهميت ارزشيابي عملکرد در افزايش کار آيي و تحقق اهداف شرکت چنانچه بتوانيم نقاط مثبتي که باعث افزايش کار آيي نظام ارزشيابي عملکرد در شرکت الکتريک خودرو شرق گرديده است را شناسايي وبهبود بخشيم مي توانيم به بهبود عملکرد فردي و گروهي کارکنان در اين شرکت کمک نموده و د رنتيجه باعث افزايش کار آيي کارکنان و تحقق اهداف وجودي اين شرکت شويم.
علت و هدف از انتخاب موضوع
با عنايت به اينکه ارزشيابي عملکرد تاثير بسزايي روي رفتار و انگيزش کارکنان در هر سازماني دارد و موجبات رشد و شکوفايي سازمان را فراهم مي آورد و از آنجائيکه ارزشيابي که از عملکرد افراد در اين شرکت انجام مي گيرد آيا توانسته به اهداف مورد نظر خود که همان افزايش کار آيي وتحقق رسالتهاي اين شرکت است دست يابد بلکه به دليل ضعفهائي باعث دلسردي کارکنان نسبت به وظايف محوله به بيني آنها نسبت به نظام اداري موجود گرديده است لذا بدليل اينکه رشته تحصيلي اينجانب و با نظام ارزيابي عملکرد وعواقب آن آشنا هستم (جهت تمديد قرار داد پرسنل ارزيابي انجام مي شود) بر آن شدم تا طي تحقيقي عملکرد کارکنان اين شرکت را شناسايي و گزارشي از نتايج به دست آمده را به عنوان تحقيقي دانشگاهي به منظور بهبود وضع موجود ارائه نمايم.
سوالات تحقيق
الف: آيا عوامل عملکردي از معيارهاي رفتار شغلي و رفتار اخلاقي مهمتر است
بازاريابي: آيا کليه مراحل ارزشيابي دقيق باعث کار آيي نظام ارزيابي عملکرد گرديده است.
ج: آيا با معترضين به نمرات ارزشيابي چگونه عمل مي شود.
د: آيا بهترين نوع ارزشيابي توسط قسمتي خاص مي باشد.
6- تعريف اصطلاحات و واژه ها
ارزيابي0(ارزشيابي):
عبارت از سنجش ميزان تلاش و حدود موفقيت کارمند در اجراي وظايف شغلي و تکاليف رفتاري مودر انتظار
کار آيي:
انجام کار در کوتاهترين زمان با کمترين هزينه به عبارت ديگر کاري را درست انجام دادن است.
امنيت شغلي:
هر نوع باوري که فرد دارد مبني بر اينکه امکان از دست دادن کارش بسيار کم است
عملکرد:
عبارت از حاصل فعاليتهاي کارمند از لحاظ اجراي وظايف محوله پس از مدت زمان معين
استانداردهاي عملکرد عبارت از شرايطي که کار از لحاظ کمي وکيفي در حد قابل قبول انجام مي شود.
ارزشيابي دقيق عملکرد:
فرآيندي است که کليه مراحل زير در آن طي مي شود:
الف: گفتگو يا مصاحبه آغاز دوره: شامل برنامه ريزي عملکرد- تعيين وظايف يا ابعاد مهم شغل يا طراحها و تدوين حدود انتظار يا استانداردهاي عملکرد.
ب: بررسي طي دوره:شامل بررسي مستمرد تلاش و کوشش و نحوه انجام وظايف کارکنان – تشخيص و ثبت نقاط ضعف و قوت- ارشاد- راهنايي وارائه تدابيري براي اصلاح وبهبود عملکرد.
ج: سنجش عملکرد: ارزشيابي عملکرد بر اساس اطالاعات جمع آوري شده در طي دوره و در مقايسه با حدود انتظار يا استانداردهاي عملکرد.
د: گفتگو يا مصاحبه پايان دوره: شامل آگاه نمودن کارکنان از نتيجه ارزشيابي- بحث و بررسي در زمينه نقاط قوت و ضعف عملکرد- ارائه راهنماييهاي شغلي در جهت بهسازي وي
7- سابقه تاريخي موضوع:
د رخصوص بررسي تکنيکهاي ارزيابي عملکرد در سازمانها تحقيقات کتابخانه اي بسياي انجام گرفته است ليکن پيرامون علل نظام ارزيابي عملکرد موجود در شرکت الکتريک خودرو شرق که به طرح ارزشيابي مشهور است در اين شرکت تحقيقاتي علمي و ارزشمند انجام نگرفته است.
برای خرید اطلاعات خود را وارد کنید
  • کلیه پرداخت های سایت از طریق درگاه بانک سامان انجام می گیرد.هر مرحله از خرید می توانید مشکل خود را با پشتیبان و فرم تماس با ما در جریان بگذارید در سریعترین زمان ممکن مشکل برطرف خواهد شد
  • پس از پرداخت وجه ، فایل محصول هم قابل دانلود می باشد و هم به ایمیل شما ارسال می گردد .
  • آدرس ایمیل را بدون www وارد نمایید و در صورت نداشتن ایمیل فایل به تلگرام شما ارسال خواهد شد .
  • در صورت داشتن هرگونه سوال و مشکل در پروسه خرید می توانید با پشتیبانی سایت تماس بگیرید.
  • پشتیبان سایت با شماره 09383646575 در هر لحظه همراه و پاسخگوی شماست
  • اشتراک گذاری مطلب

    راهنما

    » فراموش نکنید! بخش پشتیبانی مقاله آنلاین ، در همه ساعات همراه شماست

    اطلاعات ارتباطی ما پست الکترونیکی: Article.university@gmail.com

    تماس با پشتیبانی 09383646575

    برای سفارشتان از سایت ما کمال تشکر را داریم.

    از اینکه ما را انتخاب نمودید متشکریم.

    معادله فوق را حل نمایید *

    تمام حقوق مادی , معنوی , مطالب و طرح قالب برای این سایت محفوظ است